Кратко: обучать своего сотрудника выгоднее, если у вас есть человек с подходящей мотивацией и время на обучение, а должность не требует результата прямо завтра. Нанимать готового специалиста стоит, если нужен быстрый результат, в компании нет никого, кто может учить, или нужны знания, которых в команде нет вообще. Решение удобно принимать после диагностики: она показывает, есть ли у людей задатки для новой роли.
Бизнес растёт, и появляются задачи, на которые нет человека: продажи, которые собственник больше не тянет сам, контроль сроков, отчётность, маркетинг. Первая мысль — нанять. Вторая — «а может, Маша справится, она у нас толковая». Обе мысли нормальные. Ошибка начинается, когда решение принимают по привычке, а не по расчёту.
Плюс обучения своих в том, что человек уже вписан в культуру компании. Его не нужно знакомить с продуктом, и риск, что он уйдёт через месяц, обычно ниже, чем у нового.
Руководителей особенно рискованно «выращивать на ходу», если у компании нет системы управления, которой их можно научить. Новый человек с опытом часто приносит эту систему с собой.
Три бесплатных теста: роль в команде, мотивация, устойчивость. Рекомендация сразу после.
Пройти тестыСравните две суммы на горизонте 6 месяцев.
Обучение: стоимость курса + зарплата сотрудника в период, пока он учится и выходит на результат + время наставника + стоимость замены на старом месте.
Найм: стоимость подбора + зарплата нового сотрудника + адаптация + риск, что человек не подойдёт.
Подставьте свои цифры. Часто выясняется, что обучение дешевле в деньгах, но дороже по времени, а найм наоборот. Тогда решение зависит от того, что для вас сейчас дефицитнее.
Чтобы не гадать, справится ли сотрудник с новой ролью, полезно посмотреть на три вещи: какую роль он играет в команде (тест Белбина), что его мотивирует (тест Герчикова) и как он держит нагрузку (тест Мадди). Если результаты совпадают с требованиями новой должности, обучение имеет смысл. Если нет, честнее искать человека на рынке.
В LAB PRO так и устроен путь: три бесплатных теста, затем рекомендация. Она подсказывает, какой из двух путей подходит: обучение на должность или найм.
Да. Например, нанять опытного руководителя отдела продаж и параллельно обучить двух своих сотрудников на менеджеров. Руководитель станет их наставником.
Мы готовим программы по десяти должностям: от помощника руководителя до руководителя отдела продаж. Каталог смотрите на странице Обучение, там же появятся цены и форматы.
Риск есть всегда. Его снижают понятные перспективы после обучения: новая должность, другая оплата, рост. Обсудите их до старта курса.
Курсы по ключевым должностям: учитесь сами или обучайте сотрудников.
Каталог обучения