Кратко: руководителя отдела продаж нанимают, когда собственник больше не может сам вести менеджеров и план. Ищите не лучшего продавца, а человека, который умеет строить систему: план, воронку, контроль, обучение команды. Проверяйте по прошлым цифрам отдела, а не личных продаж, и давайте кейс по вашей реальной ситуации.
Обычно признаки такие:
Если менеджер один или два, РОП часто не окупится. В этом случае полезнее выстроить процесс самому или отдать часть функций сильному старшему менеджеру.
Руководитель отдела продаж делает четыре вещи: ставит план, строит процесс, управляет людьми и отвечает за цифры. От того, что в вашей ситуации важнее, зависит портрет.
Отдельно опишите, кто ваши клиенты и какой цикл сделки. Руководитель из розничных продаж и руководитель B2B-отдела с долгими сделками работают совсем по-разному.
Самая частая ошибка — повысить лучшего менеджера. Сильный продавец любит продавать сам, а руководитель должен добиваться результата через других. Часто итог печальный: компания теряет лучшего продавца и получает слабого руководителя.
Повышение имеет смысл, если человек уже помогает коллегам, интересуется процессом, а не только своим процентом, и сам хочет управлять. Об этом мы подробнее поговорим в отдельной статье.
Хорошие руководители продаж редко активно ищут работу. Отклики на вакансию дадут кандидатов, но лучших чаще находят прямым поиском: через базу резюме, профессиональные сообщества, рекомендации. Для ключевых должностей агентства используют executive search — целевой поиск тех, кто сейчас работает и не рассматривает предложения. Подробнее — в статье Executive Search: что это.
Найдём специалиста под профиль, который подтверждают тесты. 16% от годового дохода кандидата, 50% аванс и 50% после выхода.
Оставить заявкуЦифры отдела, а не личные продажи. Просите рассказать про отдел: сколько было менеджеров, какой план, как изменилась выручка, конверсия, текучка за время работы кандидата. Уточняйте, что он сделал сам.
Кейс по вашей ситуации. Опишите реальную ситуацию: «Отдел из четырёх человек, план выполняется на 70%, CRM ведут нерегулярно. Что вы сделаете в первые 30 дней?» Хороший кандидат сначала задаст вопросы, а потом предложит план по шагам.
Разговор с командой. На финальном этапе можно познакомить кандидата с одним-двумя менеджерами. Посмотрите, как он слушает людей.
Тесты. Для руководителя важны мотивация и жизнестойкость. Если по тесту Герчикова человек больше профессионал-одиночка, чем хозяин участка, ему может быть тяжело в роли руководителя. Тест Мадди показывает, как он перенесёт давление плана и людей.
Обычно оплата состоит из оклада и переменной части, привязанной к выполнению плана отдела. Важно, чтобы бонус зависел от результата всего отдела, а не от личных продаж, иначе руководитель будет продавать сам. Часть бонуса можно связать с управленческими показателями: адаптация новичков, ведение CRM, текучка.
Договоритесь заранее, каким должен быть результат через месяц, два и три. Например: первый месяц — аудит и план изменений, второй — внедрение, третий — первые сдвиги в цифрах. Встречайтесь раз в неделю. Испытательный срок по Трудовому кодексу для большинства должностей до трёх месяцев. Используйте его для решения, а не для ожидания.
В LAB PRO — 16% от годового целевого дохода кандидата, оплата 50% авансом и 50% после выхода. Расчёт показываем до договора.
Руководителей ищут дольше, чем линейных специалистов, потому что сильные кандидаты обычно работают и уходят не сразу. Точный срок называем после брифа.
