Кратко: модель Владимира Герчикова делит сотрудников на пять типов мотивации: инструментальный (важны деньги), профессиональный (важно мастерство), патриотический (важна причастность к общему делу), хозяйский (важна свобода и ответственность) и избегательный (минимум усилий). У большинства людей один-два ведущих типа. Зная тип, проще выбрать систему оплаты и не тратить деньги на стимулы, которые не работают.
Типологическую модель мотивации предложил российский социолог Владимир Герчиков. Её ценят за практичность: она отвечает на вопрос не «что человеку нравится», а «на что он реагирует в работе и чем им можно управлять». Модель широко используют в российских компаниях при найме и при построении систем оплаты.
Главная мысль простая: одна и та же премия или похвала по-разному действуют на разных людей. Кого-то процент с продаж заводит, а кого-то обижает, если он чувствует, что его ценят только за цифры.
Работа для такого человека — способ заработать. Ему важна цена его труда и честная связь между результатом и деньгами. Он может выполнять монотонную работу, если она хорошо оплачивается.
Что работает: понятная сдельная или процентная оплата, прозрачные правила начисления, быстрые выплаты. Что не работает: грамоты, «мы же семья», обещания на будущее.
Подробнее об этом типе в статье про инструментальную мотивацию.
Ему важно содержание работы и признание мастерства. Он берётся за сложные задачи, не любит, когда вмешиваются в его профессиональные решения, и может спорить с руководителем по существу.
Что работает: интересные задачи, рост квалификации, обучение, признание экспертности, оплата за уровень мастерства. Что не работает: мелочный контроль, задачи «ниже уровня», равная оплата для всех независимо от квалификации.
Ему важно чувствовать, что он нужен компании и участвует в чём-то значимом. Он готов взять неинтересную работу, если она важна для команды.
Что работает: публичное признание, участие в общих целях, понятная миссия, командные премии. Что не работает: индивидуальная гонка за процент, отсутствие обратной связи, ощущение, что его вклад не заметили.
Человек готов взять ответственность за результат, но взамен хочет свободы в решениях. Плохо переносит контроль и пошаговые инструкции.
Что работает: делегирование участка целиком, оплата за результат участка, доля в прибыли направления. Что не работает: микроменеджмент, согласование каждого шага, жёсткие регламенты без пространства для решений.
Мотивация низкая: человек старается минимизировать усилия и не стремится ни к деньгам, ни к росту. При этом он может нормально выполнять простую понятную работу под контролем.
Что работает: чёткие простые задачи, регулярный контроль, наказание за невыполнение базовых требований. Что не работает: сложные задачи с самостоятельностью, высокая переменная часть оплаты.
Сотрудника с ведущим избегательным типом обычно не стоит ставить на должности, где нужна инициатива: продажи, управление, работа с ключевыми клиентами.
Три бесплатных теста: роль в команде, мотивация, устойчивость. Рекомендация сразу после.
Пройти тестыПри найме. Тип мотивации подсказывает, подойдут ли человеку ваши условия. Профессионал на должности с жёстким скриптом заскучает, хозяин не выдержит контроля, инструментальщик уйдёт туда, где больше платят.
В системе оплаты. Для отдела продаж с людьми инструментального типа работает процент, для команды экспертов лучше оплата за уровень квалификации и сложность задач.
В удержании. Если ключевой сотрудник собирается уходить, тип мотивации подсказывает, о чём с ним говорить: о деньгах, о задачах, о свободе или о признании.
Да. Он зависит от этапа жизни и условий работы. Человек с ипотекой может стать «инструментальнее», а получив большой участок, проявить хозяйский тип. Поэтому тест стоит повторять раз в год-два.
Обычно один-два ведущих, остальные выражены слабее. Чистые типы встречаются редко.
В LAB PRO это второй из трёх бесплатных тестов: Белбин, Герчиков, Мадди. Проходятся подряд, рекомендация сразу после.
