Почему уходят сотрудники: причины текучки и что с ней делать

Кратко: сотрудники чаще всего уходят не из-за одних денег, а из-за сочетания причин: неясные ожидания на старте, несовпадение мотивации с условиями работы, плохие отношения с руководителем, перегрузка без перспектив. Чтобы снизить текучку, сначала посчитайте её и разделите уходы на ранние (до трёх месяцев) и поздние. У них разные причины и разные решения.

Как посчитать текучесть

Простая формула: число уволившихся за период, делённое на среднюю численность сотрудников за тот же период, умноженное на 100%.

Пример: в компании в среднем 20 человек, за год ушли 8. Текучесть — 40% в год.

Сама цифра мало говорит, пока вы не разделите её на части:

• по сроку: сколько ушли в первые три месяца, сколько позже;
• по должностям: где уходят чаще всего;
• по инициативе: сами или по решению компании.

Нормальный уровень сильно зависит от отрасли. В общепите и рознице текучесть традиционно выше, чем в офисных компаниях. Поэтому сравнивайте себя прежде всего с собой в прошлом году.

Ранние уходы: проблема найма и адаптации

Если люди уходят в первые недели и месяцы, причина обычно в том, как вы нанимаете и встречаете:

• вакансия обещала одно, а работа оказалась другой;
• на собеседовании не обсудили нагрузку и реальный доход;
• в первый день человеку никто не объяснил, что делать;
• нет наставника, и новичок чувствует себя лишним;
• мотивация человека не совпадает с условиями: например, ему нужна стабильность, а доход почти полностью переменный.

Решение — честная вакансия, разговор о реальных условиях на собеседовании и план адаптации на первый месяц. Подробнее в статье про адаптацию нового сотрудника.

Поздние уходы: проблема управления

Если уходят те, кто проработал год и больше, причины другие:

• Руководитель. Резкость, отсутствие обратной связи, несправедливость. Люди уходят не из компании, а от руководителя — эта фраза банальна, но часто верна.
• Нет роста. Ни в деньгах, ни в задачах. Особенно болезненно для людей с профессиональной мотивацией.
• Перегрузка. Работы стало больше, а людей и денег нет. Через какое-то время даже лояльные сотрудники выгорают.
• Деньги. Рынок поднял зарплаты, а у вас всё по-старому. Конкуренты переманивают лучших.

Почему важно знать мотивацию сотрудников

Одни и те же меры удержания работают по-разному. Прибавка удержит сотрудника с инструментальной мотивацией, но не удержит профессионала, которому скучно. Публичная похвала важна для «патриота» и почти ничего не значит для «хозяина», которому нужна свобода решений.

Тест Герчикова помогает понять тип мотивации каждого в команде. Тест Мадди показывает жизнестойкость: если у нескольких человек одновременно низкие баллы, это сигнал о перегрузке. Вместе они помогают заранее увидеть, кто в зоне риска.

Выходное интервью

Когда сотрудник уходит, поговорите с ним. В момент ухода люди честнее, чем в обычное время. Спросите:

• что стало решающим в решении уйти;
• что могло бы его удержать;
• что бы он изменил в работе компании.

Записывайте ответы. Через несколько уходов станут видны повторяющиеся причины.

Что сделать в этом месяце

1. Посчитайте текучесть за год и разделите на ранние и поздние уходы.
2. Найдите одну-две должности, где уходят чаще всего.
3. Поговорите с теми, кто проработал больше года: что им нравится, что раздражает.
4. Перепишите вакансии там, где много ранних уходов, чтобы они честно описывали работу.
5. Проведите диагностику мотивации в команде.

Частые вопросы

Читайте также