Кратко: профиль должности — это описание того, зачем нужна должность, какой результат от неё ждут и какой человек его даст. Он пишется до вакансии и служит основой для всего найма: текста объявления, вопросов на собеседовании, плана на испытательный срок. Без профиля каждый участник отбора ищет «своего» кандидата, и выбор превращается в спор о впечатлениях.
Профиль обычно занимает одну-две страницы. Его не нужно показывать кандидату, но им удобно делиться с рекрутером или агентством.
Одно-два предложения о том, какую проблему бизнеса решает этот человек. Например: «Менеджер нужен, чтобы обрабатывать входящие заявки, которые сейчас теряются, и довести конверсию заявки в оплату до уровня, при котором окупается реклама».
Если не получается сформулировать, возможно, должность пока не нужна или её задачи стоит отдать кому-то из действующих сотрудников.
Опишите, как вы поймёте, что человек справляется. Хорошо, если это цифры: план продаж, число закрытых задач, сроки. Если цифр нет, опишите состояние: «к концу третьего месяца менеджер самостоятельно ведёт клиентов от заявки до оплаты, без участия собственника».
Этот раздел потом становится планом на испытательный срок.
Перечислите 5–7 задач, на которые уходит большая часть времени. Не пишите всё подряд. Если задач 20, сотрудник не поймёт, что главное, а вы не сможете его проверить.
Разделите требования на обязательные и желательные. Обязательных должно быть немного: то, без чего человек точно не справится. Например, для бухгалтера — опыт ведения учёта на вашей системе налогообложения. Всё остальное можно доучить.
Частая ошибка — требовать «опыт в нашей отрасли». Это сужает поиск в разы. Подумайте, действительно ли отраслевые знания нельзя получить за месяц.
Найдём специалиста под профиль, который подтверждают тесты. 16% от годового дохода кандидата, 50% аванс и 50% после выхода.
Оставить заявкуОпишите поведение, а не абстрактные качества. Вместо «стрессоустойчивость» напишите «спокойно переносит отказы, делает 40–60 звонков в день без потери качества». Вместо «ответственность» — «сам сообщает о срыве сроков заранее».
Сюда же добавьте, какой тип мотивации подходит должности (по модели Герчикова) и какой роли не хватает в команде (по модели Белбина). Например: «В команде много генераторов идей, нужен человек, который доводит дела до конца».
Доход (оклад и переменная часть), график, формат работы, кому подчиняется, какие инструменты использует. Годовой целевой доход сразу пригодится для расчёта стоимости подбора, если вы будете работать с агентством.
Для каждого ключевого требования укажите, как вы его проверите: вопрос на собеседовании, тестовое задание, ролевая игра, тест, рекомендации. Так собеседование превращается в проверку, а не в беседу.
С шаблоном — около часа. Это окупается: дальше каждое собеседование идёт быстрее.
Тот, кому будет подчиняться сотрудник, вместе с собственником. Если вы работаете с агентством, профиль собирают на брифе.
